Lo que parece falta de actitud, compromiso o capacidad puede tener otra explicación. Tres preguntas para mirar más allá de las primeras impresiones.
«No tiene iniciativa».
«Hay que estar siempre encima de él».
«No hace ni caso».
«Es que no se implica».
¿Cuántas veces has oído alguna de estas frases en tu empresa?
A veces las escuchamos en una reunión de responsables. Otras llegan directamente a Recursos Humanos, acompañadas de una petición: «Tenemos que hacer algo con esta persona».
Y puede que exista un problema real de actitud, de competencias o de rendimiento.
Pero antes de llegar a esa conclusión, conviene detenerse en algo que muchas veces pasamos por alto: ¿estamos interpretando correctamente lo que está ocurriendo?
Porque una cosa es lo que una persona hace y otra muy distinta es lo que nosotros creemos que significa ese comportamiento.
Te propongo tres preguntas muy sencillas que pueden ayudarte a descubrir qué hay detrás de algunas dificultades habituales en los equipos. Saber cómo hacer preguntas efectivas y practicar la escucha activa en el trabajo puede cambiar nuestra manera de interpretar lo que sucede.
¿Sabes vender, pero te cuesta conectar con tus clientes?
En ventas, no basta con tener un buen producto o conocer todos sus detalles. La diferencia está en cómo lo comunicas. Aprende a escuchar con intención, adaptar tu mensaje a cada cliente y expresarte con seguridad, incluso en las conversaciones más difíciles. Te ayudaré a comunicar con claridad, gestionar objeciones y negociar con confianza, sin discursos forzados ni perder tu naturalidad. ¿Te animas a transformar tu forma de vender? 👇1. ¿Le ocurre con todo el mundo o solo con determinadas personas?
Imagina que un responsable te dice:
«No sé qué hacer con Marta. No me hace ni caso. Le pido las cosas y siempre tengo que estar detrás de ella».
Antes de sacar conclusiones, podríamos preguntarle:
«¿Eso le ocurre con todos los responsables y compañeros, o principalmente contigo?»
La respuesta puede cambiar por completo nuestra interpretación.
Porque si Marta trabaja bien con otras personas, cumple sus compromisos y colabora sin dificultad en otros proyectos, quizá deberíamos investigar qué está sucediendo en esa relación concreta.
No significa que el responsable tenga la culpa. Tampoco que Marta no deba asumir sus responsabilidades.
Significa que tenemos una pista.
Tal vez una persona se comunica de forma muy directa y la otra necesita más contexto. Quizá una interpreta las preguntas como una muestra de interés mientras la otra las vive como un cuestionamiento constante.
El mismo comportamiento puede tener significados diferentes para cada persona.
La clave: cuando una dificultad aparece principalmente entre dos personas, no examines únicamente a una de ellas. Observa también cómo se relacionan.
2. ¿Qué le has explicado exactamente y cómo has comprobado que lo ha entendido?
«¡Pero si se lo he dicho mil veces!».
Esta frase suele aparecer cuando alguien está verdaderamente frustrado.
Y es comprensible. Repetir instrucciones, corregir errores y tener que volver a explicar las mismas tareas puede acabar con la paciencia de cualquiera.
Pero aquí hay una pregunta que cambia el enfoque:
«¿Cómo sabes que ha entendido lo que necesitabas?»
Porque explicar no es lo mismo que conseguir que alguien comprenda.
Piensa en una situación aparentemente sencilla.
Un responsable le dice a una persona de su equipo:
«Necesito que prepares ese informe cuanto antes y que tenga lo importante».
Para quien lo ha pedido, la instrucción está clarísima.
Pero ¿qué significa «cuanto antes»? ¿Hoy? ¿Mañana? ¿Antes de la próxima reunión?
¿Y qué es «lo importante»? ¿Los resultados? ¿Las incidencias? ¿Las conclusiones?
El responsable sabe perfectamente lo que quiere. El problema es que quizá no ha compartido toda esa información.
Y cuando recibe un trabajo diferente al que esperaba, puede interpretar que la otra persona no presta atención o no tiene suficiente capacidad.
A veces el problema no es la falta de interés, sino la cantidad de cosas que hemos dado por supuestas.
Por eso, en lugar de preguntar únicamente «¿lo has entendido?», resulta mucho más útil comprobar qué se ha acordado, con qué criterios y para cuándo.
La clave: no midas la claridad de tu mensaje por lo claro que estaba en tu cabeza, sino por lo que ambas personas han entendido.
3. ¿Qué ha cambiado desde que empezó a comportarse así?
Imagina a un profesional que lleva cinco años trabajando en la empresa.
Siempre ha cumplido con sus objetivos, ha participado en las reuniones y ha demostrado compromiso.
Sin embargo, en los últimos meses algo ha cambiado.
Ahora interviene menos, evita tomar decisiones y parece haber perdido la iniciativa.
El comentario empieza a circular:
«Antes funcionaba muy bien, pero últimamente está irreconocible».
Y llega la tercera pregunta:
«¿Qué ha cambiado desde que empezó a comportarse así?»
Quizá ha cambiado su responsable.
Quizá ahora recibe instrucciones diferentes, tiene menos autonomía o trabaja con personas con las que todavía no ha encontrado la manera de entenderse.
O puede que hayan aumentado sus responsabilidades, que los objetivos sean poco realistas o que esté atravesando una dificultad personal que desconocemos.
No siempre es un problema de comunicación, por supuesto.
Pero precisamente por eso conviene investigar antes de atribuir lo que observamos a una falta de motivación o de compromiso.
Cuando alguien que funcionaba bien deja de hacerlo, limitarse a juzgar su comportamiento puede impedirnos descubrir qué ha cambiado en su entorno.
La clave: antes de preguntarte qué le pasa a esa persona, averigua qué ha cambiado en su trabajo y en sus relaciones profesionales.
Tres preguntas que pueden cambiar una conversación
Fíjate en la diferencia.
Ante una queja sobre una persona, podemos empezar preguntando:
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- ¿Le ocurre con todo el mundo o solo con determinadas personas?
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- ¿Qué le has explicado exactamente y cómo has comprobado que lo ha entendido?
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- ¿Qué ha cambiado desde que empezó a comportarse así?
No son preguntas mágicas. No sustituyen una evaluación del desempeño ni resuelven por sí solas un conflicto.
Pero pueden ayudarnos a evitar un error bastante habitual: confundir nuestra interpretación de un comportamiento con la causa real de ese comportamiento.
Y eso tiene consecuencias.
Porque cuando etiquetamos a alguien como «poco comprometido», «difícil» o «incapaz», corremos el riesgo de empezar a relacionarnos con esa persona desde esa etiqueta.
Dejamos de preguntarnos qué está pasando y empezamos a buscar pruebas de que teníamos razón.
Aquí es donde la escucha activa cobra especial importancia. Escuchar no consiste únicamente en dejar hablar a la otra persona, sino también en prestar atención, hacer preguntas y comprobar que hemos comprendido su punto de vista antes de sacar conclusiones.
La comunicación no siempre es el problema, pero debería formar parte del diagnóstico
En las empresas se invierte tiempo en evaluar resultados, revisar procesos y analizar indicadores.
Y todo eso es necesario.
Sin embargo, cuando aparecen dificultades entre personas, no siempre dedicamos la misma atención a investigar cómo se están comunicando.
Cómo se dan las instrucciones.
Cómo se interpretan los mensajes.
Cómo se ofrece el feedback.
Cómo se plantean los desacuerdos.
O si las personas sienten que pueden preguntar, expresar sus dudas y participar sin temor a ser juzgadas.
Mejorar las habilidades de comunicación en el trabajo también implica aprender a escuchar, formular preguntas y adaptar nuestros mensajes a las personas con las que nos relacionamos.
No se trata de buscar culpables ni de justificar comportamientos inadecuados.
Se trata de entender mejor qué está sucediendo para poder intervenir donde realmente hace falta.
Porque exigir resultados y aprender a comunicarnos mejor no son objetivos incompatibles.
Al contrario: pueden reforzarse mutuamente.
Antes de sacar conclusiones, haz mejores preguntas
Soy Sonia García y ayudo a empresas, responsables y equipos a identificar las dificultades de comunicación que están afectando a su manera de trabajar.
Mi trabajo no consiste en enseñar a todo el mundo a hablar igual, sino en ayudar a las personas a comprender cómo se comunican, cómo interpretan a los demás y qué pueden hacer para entenderse mejor.
A veces un pequeño cambio en la forma de preguntar, escuchar o dar una instrucción permite descubrir algo que llevaba demasiado tiempo pasando desapercibido.
La próxima vez que alguien te diga «tenemos un problema con esta persona», prueba a hacer estas tres preguntas antes de dar por hecho cuál es el problema.
Quizá la conversación tome un rumbo completamente diferente.
